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• Personalentwicklung

Ein "Betriebliches Gesundheitsmanagement" ...

... haben die wenigsten Unternehmen installiert.
Dass es sich (auch betriebswirtschaftlich) lohnt ist durch verschiedene Untersuchungen belegt (s. a. hier).

Nun können Unternehmen, die sich dafür interessieren, einen kostenlosen Selbsttest zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement" (BGM) durchführen.
Dieser Selbsttest wird auf der Website der SUVA - Tägerin der Unfallversicherung in der Schweiz - bereitgestellt. Für deutsche Unternehmen besteht das einzige Manko darin, dass die Bezugsgrößen Schweizer Unternehmen sind und in Schweizer Franken gerechnet wird.

Dennoch gibt der Test einen guten Überblick über die Möglichkeiten zu Einsparungen im eigenen Unternehmen.

Hier geht's zum Selbsteinschätzungstest [
>>]

Quelle:
Arbeit und Gesundheit


Digitale Personalakten ...

... können helfen, den Papierberg abzubauen.
Was alles beim Anlegen einer digitalen Personalankte zu beachten ist kann gut in dem Fachbeitrag "Die digitale Personalakte: Schluss mit der Papierflut" von Susanne Kowalski nachlesen.
Eine Art Step-by-Step Anleitung zeigt, wie man es richtig macht und die beigefügten Checklisten sowie die Beispiele helfen über die Anfangsschwierigkeitne hinweg.
Der Artikel und die Materialien stehen hier als PDF oder Word-Dokumente [
>>] zum Download bereit.

Sich im Interent präsentieren ...

... ist nicht ohne Fallstricke.
Wer in öffentlichen Foren mit diskutiert, einen Weblog betreibt, Mitglied bei Greenpeace oder dem Dackelzuchtverein Hintergrauen ist, dem ist u. U. über das Internet leicht auf die Spur zu kommen.
Und das versuchen immer mehr Personaler vor einem Bewerbungsgespräch oder bei der Auslese der Bewerbungsmappen, wenn es sich um Top-Jobs handelt.
Wer sich im Internet präsentiert sollte deswegen einige Spielregeln beachten, zumal es neuerdings immer interessanter wird sich auch über das Netz zu bewerben, nach dem Motto: www.ich-bin-der-den-sie-suchen.de .
Lesen Sie mehr über den "Arbeitsmarkt 2.0" hier [
>>]

Immer weniger Beschäftigte ...

... fühlen sich ihrem Unternehmen verpflichtet. Waren es 2007 noch 15% sind es aktuell nur noch 12%, die dies in dem Arbeitsklima-Barometer 2008 des IFAK Instituts, Taunusstein bejahen.
Aber die Studie zeigt noch deutlicher auf, wie es um die Verbundenheit der Mitarbeiter und Führungskräfte mit ihrem Unternehmen steht.
Rechnet man die Ergebnisse hoch, ergibt sich: "... nur 3,8 Mio Erwerbstätige in Deutschland sind "ihrem" Unternehmen stark verbunden; 7,6 Mio sind ohne Bindung und 20,3 Mio haben eine mäßige Bindung an ihren Arbeitgeber."

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Der Schöneberger Hemdenladen ...

xn--schneberger-meile-1zb.info/schoeneb_hemden/schoeneb_hemden.html" target="_blank" title="Der Schöneberger Hemdenladen - Shirts die schön machen">
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... Shirts, die schön machen.


Das hat weitreichende Konsequenzen für die Unternehmen. Lt. der IFAK-Studie, bedeutet:

geringere Bindung
       höhere Fehlzeiten (im Durchschnitt 10,0 Fehltage);
       weniger Ideen und Verbesserungsvorschläge (im Durchschnitt 8,4 Ideen/Vorschläge in        12 Monaten);
       latente Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel (im Durchschnitt 69%);
       geringere Bereitschaft, das Unternehmen oder die Produkte Freunden und Bekannten zu        empfehlen.

stärkere Bindung
       geringere Fehlzeiten (im Durchschnitt 4,3 Fehltage);
       mehr Ideen und Verbesserungsvorschläge (im Durchschnitt 17,5 Ideen/Vorschläge in        12 Monaten);
       latente Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel (im Durchschnitt 2 %);
       größere Bereitschaft, das Unternehmen oder die Produkte Freunden und Bekannten zu        empfehlen.

Die Studie arbeitet auch heraus, dass die geringere Identifikationsbereitschaft zu einem großen Teil dem Führungsverhalten in den Unternehmen anzulasten ist.
Wenn das Führungsverhalten insgesamt zu einem positiven Arbeitsumfeld beiträgt bzw. dies fördert, wächst die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und hat so auch positiven Einfluss auf die Produktivität.

Deshalb sollten Unternehmen ihren Führungskräften und deren Führungsverhalten mehr Aufmerksamkeit widmen und sie bei den Führungsaufgaben unterstützen.

Mehr zu der Studie [
>>]


Mobbing am Arbeitsplatz ...

... ist längst keine Ausnahme mehr.
Nach einer Befragung des IFAK-Institut für Markt- und Sozialforschung, Taunusstein hat jeder achte Beschäftigte bei seinem derzeitigen Arbeitgeber bereits Erfahrung damit gemacht. Demnach sind von den insgesamt 31,7 Millionen Erwerbstätigen ab 18 Jahren in Deutschland rund 3,8 Millionen Mobbing-Opfer.
Mehr dazu [
>>]

Für Führungskräfte stellt sich das Problem "Mobbing" als Führungsaufgabe. Je eher Fälle von Mobbing erkannt werden, desto besser für das gesamte Arbeitsklima. Doch häufig fühlen sich Führungskräfte unsicher im Umgang mit Mobbing-Opfern und Mobbern gleichermaßen.

hartmanncoaching.de berät und unterstützt Sie bei der Lösung.

Förderung der betrieblichen Ausbildung ...

... ist, wie die berufliche Weiterbildung, ein wichtiger Baustein in der "Qualifizierungsinitiative" der Bundesregierung.
Wenn Sie mehr zur "Qualifizierungsinitiative" lesen wollen, können Sie hier [
>>] die entsprechenden Informationen als PDF herunterladen.

Jugendliche eine berufliche ...

... Perspektive bieten, das will die Bundesregierung mit einem "Ausbildungsbonus" für Unternehmen, die zusätzliche Ausbildungsplätze für schwer vermittelbare Jugendliche anbieten.
Demnach sollen zwischen 4.000,00 € und 6.000,00 € (je nach Höhe der Ausbil-dungsvergütung) gezahlt werden.

Mehr dazu [
>>]

Bereits in der 3. Auflage ...

cd_op_neu ... wurde jetzt die CD "Video-Reflexion Fachgespräch: Operative Professionals" hergestellt. Die CD entstand in Zusammenarbeit mit dem Projekt "AQUA-IT" von der IGMetall-Vorstandsverwaltung und hartmanncoaching.de.
Auf der CD wird in acht Episoden der Ablauf eines Fachgesprächs, das sowohl bei der Prüfung zum "operativen Professional" wie auch bei den "IT-Spezialisten" und (von der Form her) auch bei den IT-Ausbildungsberufen, vorgesehen ist, simuliert und es werden Tipps gegeben, wie ein solches Gespräch ablaufen sollte.

Interessierte Ausbilder oder Prüfer aus dem IT_Bereich können die CD per E-Mail bei
info@hartmanncoaching.de anfordern.


Freunde und Familienangehörige ...

... sind oft die Ratgeber und Unterstützer, wenn Führungskräfte aufsteigen. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Unternehmensberatung DDI. In der Studie: "Leaders in Transition: Stepping up, not off" gaben rund 41% der befragten Führungskräfte an, dass sie sich mehr Unterstützung beim Übergang von einer Karrierestufe in die nächste erwarten. Stattdessen spielen die HR-Abteilungen der Unternehmen gerade in dieser schwierigen Phase fast keine Rolle. Rund 34% der Führungskräfte leisten sich in dieser Phase einen externen Coach oder Berater.
"Der Wechsel der Führungsposition steht nach Scheidung oder privater Trennung auf Platz zwei der schwierigsten Lebenssituationen. Dabei scheint weniger relevant, ob es sich um eine Beförderung vom Angestellten zum Teamleiter oder den Aufstieg von der operativen Ebene auf die Geschäftsführer-Ebene handelt. Jede Ebene stellt andere Anforderungen an die Führungskraft, erfordert andere Fähigkeiten, andere Denk- und Arbeitsweisen.", so Elmar Kronz, Geschäftsführer von DDI Deutschland GmbH.
Die Unternehmensberatung empfiehlt daher, den Prozess zu begleiten und zu unterstützen. So können Reibungsverluste, Stress und Frustration vermieden werden und die Leistungsfähigkeit der Führungskräfte wächst.
Was in großen Unternehmen gelten sollte, ist für KmU fast noch wichtiger:
Unterstützung der Führungskräfte bei der Übernahme von Führungsaufgaben.
Wenn Sie mehr dazu lesen wollen, klicken Sie hier.

hartmanncoaching.de bietet Coaching und Trainings für Führungskräfte in Transition, unternehmensspezifisch und bedarfsorientiert.

Foren für Ausbilder und Weiterbildner, ...

... gibt es wenige im Web. Das Bedürfnis aber nach Austausch von betrieblichen Aus- u. Weiterbildnern ist relativ groß, da es vielfach Einzelkämpfer sind, im Unternehmen kaum ein oder kein adäquater Austauschpartner existiert oder weil in KMU speziell der Ausbilder eher nebenamtlich tätig ist.
Deshalb habe ich das Forum: "Moderne Aus- und Weiterbildungspraxis" bei Xing eingerichtet; dort können sich Ausbilder, Weiterbildner und Personalentwickler fachlich austauschen und voneinander lernen.

Wenn es Sie interessiert und Mitglied bei Xing sind, dann geht es
hier weiter.
Um Mitglied im Forum zu werden, reicht ein kostenloser Account bei
Xing aus.

Ich freue mich Sie im Forum "Moderne Aus- und Weiterbildungspraxis" begrüßen zu können.

Und wenn Sie über diesen Eintrag zu dem Forum gelangt sind, dann schreiben Sie hier vielleicht einen Kommentar dazu.

Personalentwicklung in KMU ...

... funktioniert nicht, sagen die einen, muss von außen angestoßen werden, die anderen.
Die, die es betrifft, nämlich die KMU sagen häufig nichts dazu. Allerdings ist bekannt, dass vielfach die Meinung vorherrscht, dass Personalentwicklung für KMU zu teuer ist.
Diese Argument zu entkräften ist nicht einfach. Wenn es gelingt, sind die Unternehmen über die erreichten Erfolge glücklich.

Als Pluspunkte gelten:

- Stabilisierung der Stammbelegschaft (geringere Fluktuation);
- höhere Motivation der Mitarbeiter;
- Veränderungsprozesse können reibungsloser ablaufen;
- größere Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeiter.

Um nur einige zu nennen.

Positive Erfahrungen haben KMU mit Personalentwicklungsverbünden gemacht.
KMU schließen sich zu einem Verbund zusammen und beauftragen einen Personalentwickler für bestimmte Prozesse. Die Kosten bleiben überschaubar, es entstehen Synergieeffekte und die beteiligten Unternehmen können voneinander lernen.

Was die BDA dazu sagt:
[>>]

Zum weiterlesen: [>>]

Wenn Sie zu diesem Thema eine Beratung wünschen , dann rufen SIe mich an: 030-78 70 41 52.



"Neue Erfolgsstrategien ...

... für JobRotation" ist ein Projekt von Bundesverband Jobrotation e. V. und der IG-Metall.
Das Projekt wurde ins Leben gerufen um JobRotation bekannter und dieses Instrument innovativer Personalentwicklung speziell für KMU besser nutzbar zu machen.

Innovativ ist JobRotation aus zweierlei Gründen:

1. Es unterstützt die Weiterbildungsaktivitäten von Unternehmen durch die sog. Stellvertretung und hilft so den kontinuierlichen Produktions- oder Dienstleistungsprozess aufrecht zu erhalten, auch wenn Mitarbeiter zu Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen gehen.

2. Durch die Stellvertretung schafft JobRotation Arbeitssuchenden eine Möglichkeit ihre beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse einzusetzen und so ihre beruflliche Vita zu bereichern.

hartmanncoaching.de arbeitet in dem Projekt: "Neue Erfolgsstrategien für JobRotation" in vielfältiger Weise mit. U. a. durch die Beratung von Unternehmen zu JobRotation und mit der Durchführung von Workshops und Veranstaltungen zu dem Projekt.

Dadurch kann Ihnen
hartmanncoaching.de zusätzliches Know-how für Ihre Personalentwicklungsstrategie anbieten und Sie noch besser beraten und unterstützen.

Mehr über JobRotation erfahren Sie beim
Bundesverband JobRotation e. V. und über das Projekt "Neue Erfolgsstategien für Jobrotation unter www.igmetall.jobrotation.de


Mich interessiert Ihre Meinung zu dem neuen Angebot: "Online-Workshops für Ausbilder". Stimmen Sie ab im Online-Voting.

Gute Chancen für ...

... IT-Expertinnen und Experten.

Die Arbeitsmarktstudie der ZAV/Bundesagentur für Arbeit, Bonn belegt, dass die Berufsschancen in der IT-Branche wieder besser werden.
Gefragt sind neben guten fachlichen Kenntnissen und Fertigkeiten:
• hohe Kommunikationskompetenz;
• Teamfähigkeit;
• kaufmännisches Wissen und umfassendes Prozessdenken.
Unternehmen legen größeren Wert auf breites IT-Fachwissen innerhalb eines bestimmten Spektrums und suchen selten den IT-ler mit Nischenwissen.

Hier kann der zertifizierte IT-Specialist oder der Operative Professional punkten.

Für Personalentwickler eine interessante Lektüre, die Sie kostenlos von der Website von
arbeitsagentur.de herunterladen können.

hartmanncoaching.de stellt spezielle Angebote für die Qualifizierung in der IT-Branche bereit.
mehr >>

Personalentwicklung im IT- und Medienbereich

Der Arbeitskreis Personalentwicklung bei "hamburg-media.net" hat seine Diskussionen aus dem Jahr 2005 als Handbuch herausgegeben.
Es werden Themen behandelt, die den Stellenwert der Personalentwicklung in IT- und Medienunternehmen ausführlich darstellen. Eine zentrale Position nimmt dabei die IT-Weiterbildung und die darin enthaltene Arbeitsprozessorientierung (APO-IT) ein.
Die in dem Handbuch vertretenen Positionen decken sich weitgehend mit denen, die hartmanncoaching.de in seinen Angeboten für die IT-Weiterbildung vertritt. Das IT-Weiterbildungssystem kann ein Motor für die Personalentwicklung in IT-Unternehmen sein und dabei einen Konkurrenzvorteil, speziell für KMU erwirken. Egal ob IT-Spezialisten oder Operative Professionals, die durch das IT-Weiterbildungssystem erlangten Qualifikaitonen zahlen sich für IT-Unternehmen aus.
hartmanncoaching.de bietet eine Reihe von Dienstleistungen speziell für die Personalentwicklung in IT-Unternehmen an. Für Personalentwickler eine interessante Lektüre, die Sie kostenlos von der Website von hamburg-media.net (Arbeitskreis: Personalentwicklung) herunterladen können.
Die Dienstleistungen von
hartmanncoaching.de für IT-Unternehmen finden Sie hier.



Weiterbildung...

...für die Wissensgesellschaft.
Eine Online-Befragung des DIHK vom September 2005 belegt einmal mehr, dass:

  • die überwiegende Mehrheit von "..Unternehmen auch künftig in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren..." wollen;
  • ..."das freiwillige Engagement und die Beteiligung der Mitarbeiter ... bei den betrieblichen Überlegungen zur Weiterbildung eine große Bedeutung ..." zukommt;
  • es den Unternehmen vorrangig auf "... den Transfer des Lernens in die Praxis ..." ankommt.

Desweiteren legen die Unternehmen immer größeren Wert auf die Stärkung der Selbslernkompetenz sowie auf die sozialen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter.

Für Personalentwickler eine interessante Lektüre, die Sie kostenlos von der Website des
DIHK herunterladen können.

Die Dienstleistungen von hartmanncoaching.de orientieren sich weitgehend an dem betriebsspezifischen Bedarf und schaffen somit eine gute Verzahnung von Weiterbildung und Praxistransfer.



Studie zur IT-Ausbildung ...

... und zum Übergang von der Ausbildung in den Beruf ist im März 2006 erschienen.
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Zitat: "Das Kompetenzzentrum Technik - Diversity - Chancengleichheit führte in Kooperation mit dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) und der Initiative D21 von Juni bis August 2005 eine Studie zum beruflichen Übergang im Anschluss an die Ausbildung in einem der neuen IT-Berufe durch. Zentrales Anliegen dieser bundesweit ersten Befragung zu diesem Thema ist es, den beruflichen Übergang aus Perspektive beider Geschlechter zu ermitteln und Handlungsmöglichkeiten für einen erfolgreichen Übergang aufzuzeigen. Im Rahmen der Studie wurden insgesamt 1.048 junge Frauen und Männer befragt, die im Sommer 2005 ihre Abschlussprüfungen in einem der vier IT-Berufe Fachinformatiker/in, Informatikkauffrau/mann, IT-System-Elektroniker/in und IT-System-Kauffrau/mann abgelegt haben.

Ergebnisse: Die Studie behandelt die Erfahrungen, die die jungen Frauen und Männer während ihrer Ausbildung machen und gibt Auskunft über die unterschiedlichen Aspekte der Abschlussprüfung. Neben der Bewertung der Ausbildung im Hinblick auf ihre Eignung als Berufsvorbereitung geben die Absolventinnen und Absolventen Auskunft über ihre derzeitige berufliche Situation. Hierzu gehören sowohl Art und Umfang des Beschäftigungsverhältnisses als auch die momentane finanzielle Entlohnung sowie die beruflichen Zielsetzungen."

Die Studie kann komplett und kostenlos bei
www.kompetenzz.de heruntergeladen werden (.pdf 1.34 MB).