Der Internationale Tag der Mediation am 18.06.2017...

... fand dieses Jahr im Rathaus Schöneberg statt.
Neben einem "Markt der Möglichkeiten" wurden verschiedene Workshops angeboten.Interessierte konnten sich so praxisbezogen informieren, was Mediation bieten kann.

In diesem Rahmen bot ich einen 45minütigen Workshop zur Gewaltfreien Kommunikation an.
Der Workshop war mit ca. 35 Teilnehmer_innen erstaunlich gut besucht.
Ich war überrascht von diesem Andrang und gleichzeitig natürlich auch erfreut, dass GFK so viel Interesse findet.

Leider konnte dadurch aber auch das sehr interessante Gespräch mit den Teilnehmer_innen nicht in der Tiefe und Breite geführt werden, wie es wünschenswert gewesen wäre.

Dennoch konnten einige Fragen rund um GFK geklärt werden und so, hoffe ich, die Interessent_innen für eine weitere Beschäftigung mit der GFK zu einer einfühlsameren Kommunikation zu gelangen.

Ich danke allen Teilnehmer_innen an meinem Workshop für diese anregenden 45 Minuten.


Was genau ist eigentlich Mediation?

Haben Sie sich das auch schon gefragt?
Ist Ihnen auch schon passiert, dass Sie Mediation und Meditation verwechselt haben?

Ich will Ihnen hier kurz erklären, was Mediation ist.

Zunächst aber möchte ich Ihnen gerne sagen, dass es
nichts mit Meditation zu tun hat.
Das soll nun nicht gegen eine Meditation sprechen, aber das eine hat mit dem anderen eben nichts zu tun.
Wenn Sie die Geduld aufbringen, diesen Artikel bis zum Ende zu lesen, dann gehe ich auch gerne noch einmal auf den Begriff Meditation ein.

Nun aber zu meinem eigentlichen Anliegen, Ihnen einfach und kurz zu erklären, was Mediation, genauer, was eine Mediation ist.

Wie vieles kommt auch dieser Begriff aus dem englischen Sprachraum, genauer aus den USA und bedeutet soviel wie "Vermittlung".
Im deutschen verwendet man eher die Übersetzung "Konfliktlösung" oder "Streitschlichtung". Wobei für mich ersteres der treffendere Ausdruck ist.
Also verwende ich hier Mediation als gleichbedeutend mit Konfliktlösung.

Damit sind wir schon mitten im Thema.
Mediation wird also dort angewandt, wo ein Konflikt zu lösen ist.
Dies kann in ganz unterschiedlichen Zusammenhängen passieren. So z. B. in Familien, in Paarbeziehungen, zwischen erwachsenen Kindern und Eltern, zwischen Eltern und Lehrer_innen, zwischen Arbeitskolleg_innen, zwischen Geschäftspartnern etc.

Zunächst versuchen Sie wahrscheinlich einen Konflikt dadurch zu lösen, dass Sie mit der anderen Konfliktpartei das Gespräch suchen. Gelingt dies nicht oder nicht zu Ihrer Zufriedenheit, dann kann es sinnvoll sein den Konflikt, mit Hilfe eines Dritten zu klären bzw. zu lösen.
Im Falle einer Mediation ist der Dritte ein Mediator oder eine Mediatorin.

Nun wird häufig angenommen, dass ein Mediator ein "neutraler" Dritter ist.
Wir Mediatoren verstehen jedoch unsere Position nicht als neutral sondern als
"allparteilich".
Wir sind stehen also nicht zwischen den Konfliktparteien, sondern ergreifen für beide Seiten Partei.
Dies unterstützt die Konfliktparteien bei der Suche nach einer einvernehmlichen Lösung.

Und diese Suche, der Mediationsprozess, wird also von dem Mediator oder der Mediatorin organisiert. Dafür sind wir Mediator_innen zuständig.
Das Ergebnis der Mediation liegt in der Verantwortung der Medianten.

Damit sind die Rollen klar verteilt und es kann losgehen.

Die Mediator_innen strukturieren den Prozess der Mediation so, dass

  • der Konflikt von beiden Konfliktparteien aus der jeweiligen Perspektive dargestellt wird;
  • der Konflikt "erhellt" wird, das heißt, dass die Interessen der beiden Konfliktparteien deutlich werden (worum geht es jeder Konfliktpartei);
  • jede Konfliktpartei erkennt, was ihr Anteil an dem Konflikt ist (denn nur diesen Anteil kann sie ändern);
  • jede Konfliktpartei verstehen kann, was sie selbst und die andere Konfliktpartei braucht, damit der Konflikt gelöst werden kann;
  • eine einvernehmliche Lösung in einer Vereinbarung (mündlich oder schriftlich) festgehalten werden kann.

Einfach oder?

Wenn Sie wissen wollen, ob eine Mediations für Sie geeignet ist, rufen Sie mich an 0171-8418026 hinterlassen Sie ggf. eine Nachricht mit Ihrer Rufnummer und ich melde mich bei Ihnen.

Nur Mut!
Machen Sie's einfach, wenn Sei es einfach haben wollen.

Storytelling in der Mediation ...

… hilft, schwierige Situationen besser zu meistern.

Eine Geschichte zum richtigen Zeitpunkt vom Mediator erzählt, erhellt den Konflikt und bringt neuen Schwung in den Prozess.
Geschichten befreien die Konfliktparteien von dem Druck etwas "richtig" ausdrücken zu müssen, damit man nicht falsch verstanden wird.
Oder sie helfen, unaussprechbares dennoch auszusprechen und es so der gemeinsamen Lösung zuzuführen.

In einem
"Keep it fresh" beim MediationsZentrum Berlin e. V. hatte ich Gelegenheit, Dr. Hanna Milling und diese Methode besser kennen zulernen.

Seit dem beschäftige ich mich wieder mit dem Geschichtenerzählen. "Wieder", weil ich mich noch während der Veranstaltung daran erinnerte, dass ich früher meiner Tochter kleine selbst ausgedachte Geschichten zum einschlafen erzählt hatte. Diese Geschichten handelten von eine Pinguin namens Manfred und es waren alltägliche Begebenheiten, die, weil Manfred der Pinguin, ja am Südpol lebt, eine ganz neue Perspektive eröffneten.
Wie ich auf einen Pinguin und diesen Namen kam weiß ich nicht mehr. Ich weiß aber noch, dass mir beides spontan einfiel, als ich wieder einmal mit dem Einschlafritual betraut war und meine Tochter mich bat, ihr eine Geschichte zu erzählen (nicht vorzulesen).
So entstanden Geschichten wie:
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Der "Streit am Gartenzaun" ...

... ist real, aber auch ein Synonym für den Unfrieden zwischen Nachbarn.
Häufig kommt es vor, dass sich gerade in "bürgerlichem" Wohnumfeld (Reihenhaussiedlung, Einfamilienhäuser, etc.) Streits über Jahre hinweg entwickeln.

Eskalation eines Konflikts

Dabei ist es gar nicht so selten, dass sich die zerstrittenen Nachbarn zu Beginn ihrer Nachbarschaft ganz gut verstanden. Da gab es die gute nachbarschaftliche Hilfe, man tauschte Werkzeug und half auch sonst mal aus, wenn gerade was zu tun war. Da gab es hin und wieder das gemeinsame Grillen, die Kinder spielten miteinander und es gab den Plausch übern Zaun hinweg.

In der Rückschau vermag häufig keine der Konfliktparteien mehr zu sagen, wann es denn anfing mit dem Streit.
Fragt man die Konfliktparteien, von wem der Konflikt ausging, dann ist es immer der jeweils andere gewesen. Man selbst hat dann nur noch reagiert.

Die eine Partei erinnert ein misslungenes Grillfest, die andere einen handgreiflichen Streit der Kinder und so weiter.

Vorkommnisse, die, als sie geschahen nicht wirklich als Streit oder Zerwürfnis empfunden wurden.

Aber mit der Zeit zogen sich die Nachbarn von einander zurück. Einladungen passten zeitlich nicht mehr, man hatte keine Zeit mehr bei irgendwas zu helfen, die Feier des Nachbarn wurde als zu laut empfunden, der Plausch am Gartenzaun schlief ein ...

Langsam schlich sich das Gefühl ein, die anderen wollen nichts mehr mit einem zu tun haben, also verhält man sich so, dass man auch mit ihnen nichts mehr zu tun haben will.

Hat man früher noch gesagt: "War aber ganz schön laut gestern bei euch." Und der Nachbar antwortete: "Ja, aber ich hoffe, ihr konntet trotzdem schlafen."
Heißt es jetzt: "Könnt ihr leiser sein, wir können nicht schlafen." Und die Antwort lautet: "Hab' dich nicht so, bei euch war's letzte Woche auch sehr lange sehr laut."

Beim nächsten Zusammenstoß heißt es dann vielleicht: "Musst du gerade jetzt den Rasen mähen, wo wir auf der Terrasse sitzen wollen?" Und der Nachbar sagt: " Ich kann meinen Rasen mähen wann ich will, da brauch' ich keine Erlaubnis von dir."

Mit der Zeit ist das Verhältnis so "abgekühlt" und so zerrüttet, dass ein "normales" Gespräch kaum noch möglich ist.

Bei jeder Äußerung der einen Konfliktpartei, fühlt sich die andere angegriffen und glaubt, sich verteidigen zu müssen.
Diese Verteidigungshaltung provoziert den anderen wiederum zu immer schärferen Formulierungen, um die Verteidigungshaltung zu durchbrechen, was wiederum zum Ausbau der Verteidigung führt ... et vice versa.

Ist diese Angriffs-Verteidigungs-Spirale erst einmal in Gang gesetzt, dreht sie sich fast von alleine und die Situation spitzt sich zu.

Ganz am Anfang der Spirale hilft nur ein beherztes Anhalten, und Innehalten für sich selbst, nachdenken über die eigene Haltung und über die eigenen Gefühle, die hochkommen, wenn man an den Nachbarn denkt bzw. ihn sieht oder trifft. Bei dieser Selbstreflexion könnten dann Verhaltensweisen erkannt werden, die man bei sich selbst nicht so gut findet und es gäbe die Möglichkeit, das eigenen Verhalten zu ändern.
Diese Selbstreflexion ist jedoch selten.

Viel häufiger wird über den anderen nachgegrübelt. Dessen Verhalten wird analysiert, interpretiert und begutachtet. Und er kommt selten gut weg. Auf der Basis solcher Überlegungen, wird dann versucht, dem nächsten "Schachzug" des anderen zuvor zukommen. "Man hat ihn längst durchschaut" und ihn als "Schuldigen" ausgemacht.
Bloß er weiß es noch nicht und nun geht es darum, ihm das klar zu machen.
Die nächste Eskalationsstufe ist erreicht.

Dabei geht es bei Konflikten grundsätzlich nicht um Schuld oder Nichtsschuld sondern um den jeweils eigenen Anteil am Konflikt.
Jetzt wäre ein geeigneter Zeitpunkt, einen Mediator hinzuzuziehen. Der Konflikt ist noch nicht sehr "heiß" und kann von den Konfliktparteien noch relativ gut und schnell gelöst werden.


Und die Spirale dreht sich weiter.

Jetzt werden andere Nachbarn "informiert", die muss man ja schließlich warnen vor dem "bösen" Nachbarn. Es werden "Mitstreiter" gesucht und gefunden - auf beiden Seiten.
Jetzt beginnt das Unwohlsein größere Dimensionen anzunehmen. Wer steht auf meiner Seite? Wer ist gegen mich? Misstrauisch werden die Zusammenkünfte verschiedener Nachbarn beobachtet: Hat Nachbar X nicht gerade mit dem Konfliktpartner gelacht? Haben die etwa über mich gelacht?
Und so weiter, und so weiter ...
Jetzt geht es darum, den jeweiligen Konfliktpartner sozial auszugrenzen.
Die nächste Eskalationsstufe ist erreicht.

Ab jetzt behaupten beide Konfliktparteien voneinander, dass "man mit denen ja nicht reden kann".
Und da man miteinander nicht reden kann, muss man übereinander reden und vor allem müssen jetzt Fakten geschaffen werden.
Sichtblenden werden angebracht; Laub oder andere Gartenabfälle werden über den Zaun gekippt; Rasen wird dann gemäht, wenn es den anderen am meisten zu stören scheint; der Grill wird nahe am Zaun aufgestellt, damit der Rauch auf das andere Grundstück zieht; bei Feiern wird das Lachen etwas lauter, damit die hören, wie gut man sich amüsiert; im Supermarkt grüßt man sich nicht mehr und ist in der Nachbarschaft irgendwas vorgefallen, war's bestimmt der ....
Die nächste Eskalationsstufe ist erreicht.

Jetzt ist der Konflikt so "heiß", dass er von den Konfliktparteien alleine nicht mehr geklärt werden kann.
Jetzt muss zwingend ein Dritter hinzugezogen werden, der eine Gesprächssituation schaffen kann, die beiden Konfliktparteien die Möglichkeit gibt ihre Sicht darzulegen und die ihnen Schutz bietet. Ein mediator ist mehr als unparteiisch, er ist "allparteilich". D. h. er ist für beide Konfliktparteien gleichermaßen da.


In der Folge werden die Schläge und Gegenschläge immer drakonischer und die Auseinandersetzungen werden immer lauter und heftiger. Klagen und Gerichtsprozesse sind jetzt ein probates Mittel. Es geht jetzt nur noch darum den anderen zu vernichten - auch um den Preis des eigenen Untergangs.
Die letzte Eskalationsstufe ist erreicht.

Wird zu diesem Zeitpunkt ein Mediator hinzugezogen, wird es ein langwieriger und schwieriger Prozess.

Beide Konfliktparteien können den jeweils anderen nur noch als "Feind", dem alles nachbarschaftliche und menschliche abhanden gekommen ist, wahrnehmen. Häufig empfinden die Konfliktparteien auf dieser Eskalationsstufe auch körperliches Unbehagen bis hin zu Schmerzen, wenn sie an den Konfliktpartner denken oder ihn sehen. Sich mit ihm in einem Raum aufzuhalten ist eine große Anstrengung.

Gelingt es den Parteien jedoch, diesen Schritt zu machen, dann ist
der wichtigste Schritt hin zu einer Konfliktlösung getan.

Der Mediator wird nun, den Konflikt deeskalieren, die Dramatik heraus zunehmen und so den Konfliktparteien helfen, wieder einen klaren Blick auf den jeweils anderen zu bekommen. Wenn sich die Konfliktparteien wieder als "Menschen" begegnen können, kann der Konflikt bearbeitet und gelöst werden.

Mediatives Coaching und mediative Führung ...

Eine Zusammenfassung ist nur möglich, wenn Permalinks aktiviert sind. Weiter lesen ...

Gewaltfreie Kommunikation im Arbeitsalltag

Haben Sie sich heute schon über jemanden geärgert?

Ja? Sind Sie sicher, dass Sie die Situation adäquat erfasst haben?
Denn meist steckt hinter dem Ärger über andere der Ärger über sich selbst, weil man nich tseinen Bedürfnissen adäquat gehandelt hat.

Machen Sie einfach folgenden Test, dafür brauchen Sie ca. 10 Min. Zeit und Ruhe:
1. Rufen Sie sich die Situation noch einmal in Erinnerung. (Am Besten geht das, wenn Sie kurz die Augen schließen und sich die Situation vergegenwärtigen.)

2. Was genau "beobachten" Sie? (Beobachten meint: was hören, sehen, riechen, schmecken Sie?) Trennen Sie genau zwischen Beobachtung und Bewertung!

3. Was fühlen Sie bei der Beobachtung? (Fühlen meint: Echte Gefühle! Ich fühle mich nicht ernst genommen, ist z. B. kein "echtes" Gefühl. Aber ich fühle mich klein oder hilflos, wäre vielleicht ein adäquates Gefühl.)

4. Was bräuchten Sie, damit sie sich besser fühlen? (Aus Gefühlen erwachsen Bedürfnisse. Z. B. ich bräuchte mehr Zeit um mir Gedanken zu dem zu machen was gerade gesagt wurde/verlangt wurde.)

5. Formulieren Sie jetzt Ihr Bedürfnis als Bitte an ihr (imaginäres Gegenüber). Z. B. "Ich würde gerne nachher noch einmal mit Ihnen darüber reden. Lassen Sie mir ein bisschen Zeit zum nachdenken."

6. Können Sie jetzt eine Veränderung bei sich feststellen? Ja? Erleichterung, keine Verärgerung mehr? Das ist gut, denn jetzt haben Sie die Situation entsprechend Ihrem Bedürfnis gelöst. Auch wenn das Bedürfnis nicht erfüllt wurde, aber Sie haben es erkannt und das hilft Ihnen beim nächsten Mal in ähnlicher Situation weiter.

Merken Sie sich diese Schritte für die nächste Situation, versuchen Sie in der Situation Bewertung von Beobachtung zu trennen und spüren SIe Ihren Gefühlen bei der Beobachtung nach, so erkennen Sie ihr Bedürfnis und können es auch äußern.

Mit ein bisschen Übung geht das ganz gut und Sie müssen sich nicht mehr soviel über jemanden ärgern, denn meist ärgern Sie sich dabei über sich selbst und dabei geht es Ihnen nicht gut.

Wenn Sie den Test gemacht haben, würde ich mich über ein Feedback per E-Mail freuen.

Ich wünsche Ihnen noch eine angenehme und ärgerfreie Zeit.

P.S.: Mehr zu Gewaltfreie Kommunikation sowie Übungen dazu lernen Sie auf dem eintägigen
Workshop: Gewaltfreie Kommunikation im Arbeitsalltag

Informationen über Mediation ...

... erhalten Sie beim nächsten kostenlosen Info-Abend Mediation am Dienstag, dem 07.09.2010.
Wenn Sie in einem aktuellen Konflikt stecken und keine Lösung in Sicht ist, kann Mediation Sie bei der Suche nach einer einvernehmlichen Lösung unterstützen.

Wenn Sie ersteinmal genauer wissen wollen, wie eine Mediation abläuft und ob das für Sie richtig ist, dann besuchen Sie doch den
Info-Abend Mediation dort kann ich Ihre Fragen beantworten.

Bitte melden Sie sich per E-Mail info(at)hartmanncoaching(dot)de an.

Ich freue mich, Sie beim "Info-Abend Mediation" begrüßen zu können.

Konflikte lösen, statt sie auszusitzen ...

... das ist das Anliegen der Materialien, die die Hans-Böckler-Stiftung auf ihrer Website bereitstellt.

Konflikte, soviel ist klar, lassen sich eben nicht aussitzen. Sie haben die unangenehme Eigenschaft zu wachsen (zu eskalieren) und eine Eigendynamik zu entwickeln, die dazu führt, dass Konflikte nur noch um ihrer selbst willen ausgetragen werden und der Ausgangspunkt nicht mehr wahrgenommen wird.

Am Ende (auf der höchsten Eskalationsstufe) steht dann die "Vernichtung" des Gegners um jeden Preis, auch um den der "Selbstvernichtung".

Mobbing ist der Weg, der dabei gegangen wird.

Hier setzt die Hans-Böckler-Stiftung mit ihren Materialien an. Sie bietet mehrerer Materialien zum Thema, zum Download, an:

- Konfliktmanagement im Betrieb als Zukunftsaufgabe für die Interessenvertretung und Personalleitung
- Handlungshilfe: Erste Arbeitsschritte auf dem Weg zu einem Konfliktmanagement
- Checkliste: "45 Handlungen - was Mobber tun"
- Checkliste: Konfliktanalyse

Zeigt anhand von Praxisbeispielen was machbar ist:

- Sensibilisierung der Betriebsöffentlichkeit für das Thema "Mobbing und Konflikte"
- Konfliktmanagement in einer großen Non-Profit-Organisation

Und bietet eine Literatur- und eine Linkliste zum Thema an.

Die Materialien bieten eine gute Einstiegshilfe in das Thema und zeigen auf, was getan werden kann bzw. muss.

Der Weg allerdings von der Problemerkennung bis hin zu einem funktionierenden Konfliktmanagementsystem ist lang und nicht ganz einfach.

Denn auch hier gilt der Satz oder besser die Killerphrase:
"... haben wir bei uns nicht."

Häufig wird in Unternehmen das Vorhandensein von Konflikten ignoriert oder geleugnet, aus Angst, dass da was nach außen dringt, das das Image verschlechtert oder einfach, weil man nicht wahrhaben will, dass in der eigenen Umgebung, für die man auch noch verantwortlich ist, so etwas wie Mobbing passieren kann.
Vielfach aber auch sind es gerade Führungskräfte, die Mitarbeiter mobben. In diesen Fällen, wird sich kaum ein Mitarbeiter finden, der dagegen opponiert.

Aber selbst wenn in einem Unternehmen ein offener und kollegialer Führungsstil gepflogen wird, sind Konflikte unvermeidbar, da sie zum menschlichen Miteinander gehören.
Dies zu erkennen, ist bereits der erste Schritt hin zu einem institutionalisierten Konfliktmanagement.
Denn bereits die Erarbeitung macht das Thema in der Betriebsöffentlichkeit bekannter, die Mitarbeiter werden sensibilisiert und die Unternehmensführung zeigt damit, dass ihr das Wohlergehen der Mitarbeiter wichtig ist.

Konflikte rechtzeitig zu erkennen und zu lösen, hat aber auch eine ganz pragmatische, wirtschaftliche Seite:
Konflikte erzeugen Reibungsverluste, behindern die Geschäftsprozesse, verschlechtern das Betriebsklima, wirken sich auf die Qualität aus und verursachen Kosten.

Deshalb ist es wichtig, dass sich Unternehmen mit einem Konfliktmanagement auseinandersetzen, auch wenn gilt:
"... haben wir bei uns nicht!"


Die Materialien der Hans-Böckler-Stiftung können Sie
hier kostenlos herunterladen.

Unterstützung bei der Gestaltung und Implementierung eines Konfliktmanagementsystems, bei der Qualifizierung betrieblicher Konflktberater, ein Mediation oder einfach ein Beratungsgespräch bietet Ihnen hartmanncaoching.de
rufen Sie mich an oder schicken Sie mir eine E-Mail ich freue mich auf Sie.

Wenn Sie aktuellen Bedarf haben, stehe ich Ihnen auch via advzr zur Online-Beratung zur Verfügung.