hartmanncoaching.de Training - Coaching - Beratung - Mediation
Erklärungen
Hier gebe ich Ihnen zu bestimmten Stichpunkten, die Sie auf meiner Website
nach hier verlinkt finden, Definitionen, wie einzelne Begriffe von mir verwandt werden. Dies kann
im Einzelfall eine Erweiterung, Konkretisierung oder Präzisierung sein.
Zur Unterstützung werden die von mir erkärten Begriffe innerhalb des Textes hier zusätzlich mit
"Wikipedia" verlinkt.
Für mich unterscheidet sich ein Workshop (abgek. WS) von anderen Bildungs-
bzw. Qualifizierungsformen wie Seminare, Lehrgänge, Schulungen etc. wesentlich darin, dass
in einem Workshop von mir immer eine Mitarbeit der Teilnehmer initiiert wird, ein
reger Austausch zwischen den Teilnehmern erfolgt und die Wissenvermittlung (Input) sich auf
das Notwendige zum Verständnis des Workshop-Themas reduziert. In einem Workshop beziehe ich die
subjektiven und individuellen Erfahrungen der Teilnehmer in die Interaktion mit ein. Ziel eines
Workshops ist es für mich, vorhandene Erfahrungen und vorhandenes Wissen auf einer praxisorientierte
Art und Weise mit Neuen Kenntnissen und Erfahrungen so zu verbinden, dass die Teilnehmer meine Workshops
mit einem erkenn- und fühlbaren Zuwachs an Kenntnissen und Fertigkeiten verlassen.
Die Begriffe: Seminare, Lehrgänge, Schulungen etc. stehen dagegen überwiegend für die "reine"
Wissensvermittlung. Auch hier können Methoden der Teilnehmereinbeziehung (z. B. Gruppenarbeit)
eingesetzt werden. Im wesentlichen erfolgt jedoch die Vermittlung des vorgesehenen Themas in Form
von Referaten durch Dozenten.
Als "Stand alone Workshops" bezeichne ich Workshops, die zur Förderung von
Soft-Skills dienen, aber nicht im Rahmen eines Beratungsprozesses durchgeführt werden. In diesen
Workshops werden qualitativ und quantitativ die gleichen Inhalte vermittelt, der Bezug zur Praxis
ergibt sich jedoch nicht aus einem laufenden Prozess sondern wird anhand der Erfahrungen der Teilnehmer
hergestellt und so für den Transfer in den Arbeitsalltag aufbereitet.
Ist die Abkürzung von "Arbeitsprozessorientierte IT-Weiterbildung". Im IT-Weiterbildungssystem
wurde dieses Konzept zur zentralen Funktion der Weiterbildung erklärt. Es bedeutet, dass Lernen
nicht in Seminaren stattfindet, sondern an realen Arbeitsprojekten in realen Arbeitszusammenhängen.
Der Lerner entwickelt seine Kompetenzen in der direkten Arbeitshandlung, erwirbt zusätzliches Fachwissen
durch das Projekt und durch Selbstlernen.
... kommt von dem englischen Wort "Coach" = Kutsche. Sinnbildlich ist damit gemeint,
dass Menschen mit Hilfe dieses Fortbewegungsmittels von einem Ort zu einem anderen kommen.
Somit kann "Coaching" als "Fortbewegungs- oder Entwicklungsinstrument" gesehen werden. Dabei bestimmt der Coachee
das Ziel, der Coach begleitet ihn auf dem Weg dahin.
Der Begriff Coach wird beim Sport i. S. von Trainer benutzt, wobei der Begriff auch dort mehr bezeichnet als
den "Anleiter" i. e. S. sondern auch den Begleiter, Motivator etc.
Coaching so verstanden ist also die Begleitung auf einem Weg zu einem definierten Ziel mit der Aufgabe
den Begleiteten zu motivieren, seinen Weg zu seinem Ziel zu gehen.
Eine einheitliche Definition gibt es auch in der Fachliteratur nicht. S. a.
Coaching
Mit diesem Begriff wird die, in 2002 durch Rechtsverordnung als "IT-Fortbildungsverordnung"
bundeseinheitlich geregelte, Weiterbildung in der IT-Branche bezeichnet.
Das IT-Weiterbildungssystem bietet Absolventen der IT-Ausbildungsberufe, Praktikern in der IT-Branche und
Seiteneinsteigern die Möglichkeit sich ihre Fertigkeiten und Kenntnisse in verschiedener Weise bescheinigen
zu lassen.
Das IT-Weiterbildungssystem ist ein mehrstufiges System, dem jedoch eine grundlegende Form der Weiterbildung
zu eigen ist, die "Arbeitsprozessorientierung". Das APO-Prinzip legt fest, dass sich der Lerner in einem
realen Projekt im Arbeitsprozess qualifizieren muss.
Das hat große Vorteile für den Lerner, aber auch für das Unternehmen.
S. mehr zur Struktur des IT-Weiterbildungssystems bei
willkernet.de
Mit diesem Begriff wird die Summe der Maßnahmen und Instrumentarien bezeichnet,
die dazu dienen Menschen, Teams, Gruppen und Organisationen zu befähigen ihre Aufgaben effizient und
optimal zu bewältigen und sich neuen Herausforderungen selbstbewußt und motiviert zu stellen.
Insbesondere in Klein- und Mittelunternehmen (KMU) ist häufig zu hören: "Personalentwicklung? Das können wir uns
nicht leisten!" Dies ist ein folgenschwerer Irrtum. Denn erstens muss PE nicht teuer sein udn zweitens kostet
es i. d. R. weit mehr, wenn Mitarbeiter gering motiviert sind, nicht auf dem neuesten Stand der Kenntnisse und Fertigkeiten
und wenn Führungskräfte keine Kenntnis von dem Entwicklungsstand des jeweiligen Mitarbeiters haben. Auch Lob und
konstruktive Kritik gehören zur PE und sind für das Engagement der Mitarbeiter äußerst wichtig.
Wichtige Instrumente der Personalentwicklung sind u. a.:
Mitarbeiterbeurteilung/-gespräche
erfassen des Entwicklungspotentials
Laufbahnplanung
Coaching
Training
Weiterbildungsangebote
Personalentwicklung ist eng mit Organisationsentwicklung verknüpft und steht in ständiger Wechselbeziehung mit ihr.
hartmanncoaching.de ist auf Personalentwicklung bei KMU spezialisiert. Bei der Beratung
orientiere ich mich immer an:
der spezifischen Situation Ihres Unternehmens (Ausgangslage)
der Größe, Struktur und Vision Ihres Unternehmens und
dem Ziel, das mit der Personalentwicklung erreicht werden soll.
Personalentwicklung ist keine "Stangenware" sondern individuelle, auf das Unternehmen zugeschnittene spezifizierte
"Maßanfertigung"!
Mit diesem Begriff wird ein, die ganze Organisation umfassender Prozess
bezeichnet, der einerseits die Human Ressources eines Unternehmens berücksichtigt und fördert und
andererseits die Leistungsfähigkeit und Innovationsbereitschaft einer Organisation erhöhen soll.
Meist wird heute Organisationsentwicklung "systemisch" angegangen, d. h. dass sowohl technische und organisatorische
als auch die Kommunikationsbeziehungen und Verhaltensmuster der Gruppen und Personen in Teams berücksichtigt werden.
Insbesondere werden dabei die Wechselwirkungen zwischen Gruppen und Personen mit der organisationalen und
gesellschaftlichen Umwelt berücksichtigt.
Organisationsentwicklung interveniert bewusst und gezielt um den Status Quo in einer Organisation zu verändern
und eine neue Struktur zu erzeugen. Dabei bedient sich die Organisationsentwicklung verschiedener Instrumente
und arbeitet eng mit der Personalentwicklung und der Qualitätsentwicklung zusammen.
hartmanncoaching.de bietet für KMU Beratung und Begleitung bei
Veränderungsprozessen an.
Der Begriff "Intervision" kommt aus dem niederländischen Sprachraum.
Mit diesem Begriff wird ein Beratungsverfahren, das im deutschen Sprachraum eher unter den Begriffen:
kollegiale Beratung, kooperative Beratung, kollegiale Fallberatung u. ä. bekannt ist.
Diese Begriffe machen den Kern des Beratungsverfahrens deutlich: Es geht um die Beratung unter Gleichen
Kollegen beraten Kollegen.
In der Regel geschieht dies in einer Gruppe, in der sich organisationsintern oder organisationsübergreifend
Menschen treffen, die den ähnlichen oder gleichen Tätigkeitsbereich ausfüllen.
Z. B. Ausbilder und Lernprozessbegleiter (Es könnten auch Lehrer, Sozialarbeiter, Projektleiter, u.ä. sein.)
kommen zusammen um Konflikte, Probleme aus ihrem Arbeitsalltag zu beraten.
Dabei trägt ein Mitglied der Gruppe seinen "Fall" vor und die anderen Mitglieder beraten gemeinsam mit ihm
Lösungsmöglichkeiten und -wege.
Für Organisationen (Unternehmen, Projekte, Sozialprojekte, außerbetriebliche Bildungsstätten etc.) bietet
sich mit der "kollegialen Beratung" ein Instrument an, mit dem konstruktive Lösungen für Probleme in der
Arbeit mit dem jeweiligen Klientel gefunden werden können und das gleichzeitig die Konfliktlösungskompetenz
der Beteiligten stärkt.
Hierzu sind allerdings bestimmte Beratungskompetenzen notwendig, damit das Beratungsverfahren von allen Beteiligten
ziel- und sachgerecht gestaltet werden kann.
hartmanncoaching.de bietet die Möglichkeit, diese Beratungskompetenzen zu erwerben, mit der
Zusatzqualifikation: Intervision an.
Die Kontraktoren und Personaldientsleister wirken durch ihr eigenes Firmenmanagement und
durch die Personalüberlassung wesetnlich auf den Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltschutzstandard (SGU-Standard)
ihrer Auftraggeber und damit auf deren Qualitätsstandard ein. Deshalb prüfen Unternehmen immer häufiger die SGU-Management-Systeme
ihrer Vertragspartner und vergeben Aufträge nur noch an entsprechend zertifizierte Unternehmen.
Seit 1995 existiert ein (an deutschem Recht ausgerichtetes) SCC-Zertifizierungs-System. Mittlerweile hat sich
eine europäische SCC-Plattform etabliert, in der zurzeit die Sektorkomitees aus Belgien, Deutschland, den Nierlanden, Österreich und
der Schweiz beteiligt sind. Dadurch sollen die Vergleichbarkeit und die gegenseitige Anerkennung der Systeme
gewährleistet werden.
Das Zertifizierungssystem sieht zurzeit zwei Industriebereiche (Scopes) vor:
Scope I - Kontraktoren/produzierendes Gewerbe (SCC),
Die Anforderungen, die an die Ausbildung und Zertifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte der Kontraktoren
gestellt werden ist ein wesentlicher Bestandteil des SCC. Damit ein einheitlicher Ausbildungsstandard gewährleistet
werden kann, wurden Ausbildugnsinhalte, Ausbildungszeiten und Prüfkriterien in verschiedenen Dokumenten verbindlich festgelegt.
So in den Dokumenten Dok.016 u. Dok.018 für "operative Mitarbeiter" und in den Dokumenten Dok.015 u.
Dok. 017 für "operative Führungskräfte".
Entsprechend dieser Vorgaben bietet hartmanncoaching.de ein- und zweitägige
SCC/SCP-Schulungen an. In Zusammenarbeit mit der Zertifizierungsstelle Cert-IT in Berlin werden am Ende dieser
Schulungen die entsprechenden Prüfungen abgenommen.
Unter diesem Begriff werden alle Konflikte, die sich im wirtschaftlichen Kontext, ergeben
zusammengefasst.
So bietet Wirtschaftsmediation die Möglichkeit, einerseits
Konflikte in externen Beziehungen
mit Kunden,
mit Lieferanten,
Anliegern,
Handwerkern,
Unterauftragnehmern,
Freelancern, etc.
zur Erhaltung guter und zuverlässiger Geschäftsbeziehungen außergerichtlich, schnell, vertraulich
und individuell zu lösen und andererseits
Konflikte in internen Beziehungen
mit Mitarbeitern,
mit dem Betriebsrat,
zwischen Mitarbeitern,
zwischen Teams/Arbeitsgruppen,
zwischen Abteilungen, etc.
zur Wiederherstellung und Festigung eines guten Arbeitsklimas, vertraulich, unkompliziert und effizient zu
klären.
Wirtschaftsmediation verhilft bei Konflikten in Familienunternehmen, bei Problemen und Fragen der Unternehmensnachfolge
sowie bei Konflikten zwischen Gesellschaftern, Geschäftsführern etc. zu einem, für alle Beteiligten,
fairen Ergebnis.
Bei allen Mediationsverfahren ist Voraussetzung, dass alle am Konflikt beteiligten Personen freiwillig an dem
Verfahren teilnehmen, entschlossen sind, ein, für alle Beteiligten, zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen und
bereit sind eine Vereinbarung über die erzielten Resultate zu unterschreiben und sich daran zu halten. Meist wird nach
einer bestimmten Frist ein Termin zur gemeinsamen Überprüfung der Ergebnisse vereinbart.
hartmanncoaching.de führt Meditationsverfahren in der Wirtschaft durch.
Unter diesem Begriff werden alle Konflikte, die sich im familialen Kontext ergeben,
zusammengefasst.
Familienmediation umfasst
Trennungs- und Scheidungsmediation (s. dort) ebenso
wie die konstruktive Konfliktlösung
bei Erbfolgeregelungen (zu Lebzeiten genauso wie post mortem, wenn z. B. kein Testament vorhanden ist)oder
bei Generationskonflikten (Erziehungskonflikten),
bei Partnerschaftskonflikten usw..
So bietet Familienmediation die Möglichkeit, die Interessen aller am Konflikt beteiligten Parteien offenzulegen,
die Bedürfnisse und Probleme für alle verständlich zu machen und dadurch eine Lösung zu finden, die für alle Beteiligten
akzeptabel ist.
Bei allen Mediationsverfahren ist Voraussetzung, dass alle am Konflikt beteiligten Personen freiwillig an dem
Verfahren teilnehmen, entschlossen sind, ein, für alle Beteiligten, zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen und
bereit sind eine Vereinbarung über die erzielten Resultate zu unterschreiben und sich daran zu halten. Meist wird nach
einer bestimmten Frist ein Termin zur gemeinsamen Überprüfung der Ergebnisse vereinbart.
hartmanncoaching.de hat fundierte Erfahrungen in der Familienmediation.
Unter diesem Begriff werden alle Konflikte, die sich aus Trennungen und Scheidungen
ergeben, zusammengefasst. Dei Trennungs-/Scheidungsmediation gehört zur Familienmediation.
Trennungs- und Scheidungsmediation ist in Deutschland die bekanteste und verbreiteste Form der Mediation. Sie umfasst
alle Belange rund um Scheidung wie:
Fragen des Unterhalts,
Fragen des Kontakt- und Besuchsrecht und
Fragen der Fürsorge.
Bei Trennungen, spielen meist gegenseitige Verletzungen eine Rolle. Mediation gibt die Möglichkeit,
dass die von der Trennung betroffenen diese Verletzungen zur Sprache bringen, dass jede Partei genug Zeit und Raum
erhält, um seine Version darlegen zu können und schafft so (vielleicht zum ersten Mal) die
Chance gehört zu werden. Der Mediator hilft bei der Klärung der eigentlichen Interessen der Konfliktparteien,
unterstützt die Parteien bei der Lösungssuche und bei der Vereinbarung.
Bei allen Mediationsverfahren ist Voraussetzung, dass alle am Konflikt beteiligten Personen freiwillig an dem
Verfahren teilnehmen, entschlossen sind, ein, für alle Beteiligten, zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen und
bereit sind eine Vereinbarung über die erzielten Resultate zu unterschreiben und sich daran zu halten. Meist wird nach
einer bestimmten Frist ein Termin zur gemeinsamen Überprüfung der Ergebnisse vereinbart.
hartmanncoaching.de hat Trennungs-/Scheidungsmediationen erfolgreich durchgeführt.
Unter diesem Begriff werden alle Konflikte, die sich aus dem Zusammenleben ergeben,
zusammengefasst.
Die Paarmediation befasst sich (im Gegensatz zur Trennungs-Scheidungsmediation) i. d. R. mit
der Lösung anstehender Konflikte mit der Orientierung darauf, das Zusammenleben weiter zu ermöglichen und
zu stabilisieren. Auch hier spielen häufig tiefe Verletzungen eine große Rolle. Durch die Regeln der Mediation
gelingt es jedoch jedem Beteiligten die Möglichkeit zu verschaffen, seine Sicht der Dinge ausführlich zu schildern.
Dadurch setzt sich die jeweils andere Konfliktpartei mit der Sichtweise der anderen detailiert auseinander, erfährt
u. U. Dinge, die sie so nicht kannte oder gesehen hat. Das Ziel ist auch hier eine Vereinbarung, die das Zusammenleben
zumindest für eine bestimmte Zeit regelt und an die sich beide Konfliktparteien halten.
Bei allen Mediationsverfahren ist Voraussetzung, dass alle am Konflikt beteiligten Personen freiwillig an dem
Verfahren teilnehmen, entschlossen sind, ein, für alle Beteiligten, zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen und
bereit sind eine Vereinbarung über die erzielten Resultate zu unterschreiben und sich daran zu halten. Meist wird nach
einer bestimmten Frist ein Termin zur gemeinsamen Überprüfung der Ergebnisse vereinbart.
hartmanncoaching.de hat mehrere Paarmediationen erfolgreich durchgeführt.
Unter diesem Begriff werden alle Konflikte, die sich aus dem nachbarschaftlichen Zusammenleben ergeben,
zusammengefasst.
Im wesentlichen geht es dabei um Konfliktregelung zwischen Wohnungsnachbarn, Hausnachbarn, Mieter und Vermieter,
usw. Typische Konflikte sind:
im Garten oder auf dem Balkon des Nachbarn wird gegrillt,
häufige Parties nerven,
der Hund bellt oder heult,
das Restaurant oder Cafˇ im Erdgeschoss ist zu laut,
die Kinder toben herum,
der Baum im Garten behindert die Sicht,
usw., usw..
Nachbarschaftmediation kann das Zusammenleben schnell und dauerhaft stabilisieren und so Gerichtsverfahren
verhindern. Damit ist Nachbarschaftsmediation die konstengünstigere und bessere Alternative. Nachbarschaftsmediation
kann auch gut in Kleingartenkolonien und ähnlichen Bereichen eingesetzt werden, da dort vergleichbare Konflikte
entstehen.
hartmanncoaching.de ist Mitglied bei Mediationszentrum Berlin e. V.
und führt dort ebenfalls Nachbarschaftsmediationen durch.
Bei allen Mediationsverfahren ist Voraussetzung, dass alle am Konflikt beteiligten Personen freiwillig an dem
Verfahren teilnehmen, entschlossen sind, ein, für alle Beteiligten, zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen und
bereit sind eine Vereinbarung über die erzielten Resultate zu unterschreiben und sich daran zu halten. Meist wird nach
einer bestimmten Frist ein Termin zur gemeinsamen Überprüfung der Ergebnisse vereinbart.
hartmanncoaching.de hat mehrere Nachbarschaftsmediationen erfolgreich durchgeführt.
Unter diesem Begriff werden alle Konflikte, die sich im schulischen Zusammenhang ergeben,
zusammengefasst.
Im wesentlichen geht es dabei um Konflikte zwischen:
Schülern,
Schülern und Lehrern,
Eltern und Lehrern,
Lehrern und Lehrern,
Besonderheiten der Schulmediation sind:
dauerhafte Installation eines Konfliktmanagements in der Schule durch Ausbildung von
Konfliktlotsen
Mediation in der Schule bereichert alle an der Schule beteiligten Gruppen (Lehrer, Schüler, Eltern) durch
eine Verbesserung der Konfliktlösungskompetenzen. Insbesondere Lehrer profitieren durch die besonderen
Regeln der Mediation, die alle Beteiligten zur Einhaltung verpflichtet. So werden Regelkonformes Verhalten
geschult und gleichzeitig Konflikte gelöst.
Eltern können durch den Einsatz eines Mediators bei Schulkonflikten ihre eigene Konfliktfähigkeit verbessern,
was auch im Verhältnis zu den eigenen Kindern von Vorteil sein kann.
hartmanncoaching.de ist Mitglied bei Mediationszentrum Berlin e. V.
und führt dort ebenfalls Schulmediationen und Konfliktlotsenausbildung durch.
Bei allen Mediationsverfahren ist Voraussetzung, dass alle am Konflikt beteiligten Personen freiwillig an dem
Verfahren teilnehmen, entschlossen sind, ein, für alle Beteiligten, zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen und
bereit sind eine Vereinbarung über die erzielten Resultate zu unterschreiben und sich daran zu halten. Meist wird nach
einer bestimmten Frist ein Termin zur gemeinsamen Überprüfung der Ergebnisse vereinbart.
hartmanncoaching.de hat Erfahrung in der Schulmediation.
Unter diesem Begriff werden Konflikte, die sich im öffentlichen Raum ergeben,
zusammengefasst, wenn eine der Konflliktparteien aus dem politischen System kommt. Es sind dann gesellschaftspolitische
Interessen im Fokus der Mediation. Die anderen Konfliktparteien sind Bürgerinitiativen, Interessengruppen
oder andere Gruppen.
In diesen Konflikten sind die Bedingungen unter denen eine Mediation durchgeführt wird
i. d. R. anders als bei anderen Mediationsarten:
Die politische Konfliktpartei ist gleichzeitig Auftraggeber für das Mediatonsverfahren. Sonst teilen sich
die Konfliktparteien die Kosten des Mediationsverfahrens.
Der Mediator ist in dem Verfahren eher Moderator bzw. Prozessbegleiter (oder beides).
Oft werden mit den Konfliktparteien zunächst Vorbereitungsgespräche geführt.
Die Konfliktparteien sind meist Personengruppen unterschiedlicher Größe.
Die Methoden des Prozesses unterscheiden sich stark von denen der anderen Mediationsverfahren.
hartmanncoaching.de ist Mitglied bei Mediationszentrum Berlin e. V.
und führt dort ebenfalls Politikmediationen durch. Zur Zeit wird das Projekt: Anstoß von hartmanncoaching.de mediiert/moderiert.
Bei allen Mediationsverfahren ist Voraussetzung, dass alle am Konflikt beteiligten Personen freiwillig an dem
Verfahren teilnehmen, entschlossen sind, ein, für alle Beteiligten, zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen und
bereit sind eine Vereinbarung über die erzielten Resultate zu unterschreiben und sich daran zu halten. Meist wird nach
einer bestimmten Frist ein Termin zur gemeinsamen Überprüfung der Ergebnisse vereinbart.
hartmanncoaching.de hat Erfahrung in der Politikmediation.
JobRotation wird seit etwa 1996 verstärkt auch in Deutschland eingesetzt. Andere
europäische Länder, insbesondere die sandinavischen Länder, haben schon länger Erfahrungen mit JobRotation
als aktiver Arbeitsmarktpolitik gemacht. In 2002 wurde JobRotiation zum Instrument aktiver Arbeitsmarktpolitik in
Deutschland durch das Job-AQTIV-Gesetz im Sozialgesetzbuch III (SGB III).
JobRotation lässt sich innerbetrieblichen Bedarfen optimal anpassen. Darüber hinaus bedient es zwei wichtigen
arbeitsmarktpolitische Kriterien: - es unterstützt den Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter und
- fördert die Wiedereingliederung von Erwerbslosen.
Gedacht war JobRotation zunächst so, dass ein/e Beschäftigte/r in einem Zeitraum von einem Jahr an einer
außerbetrieblichen Weiterbildungen teilnimmt und dafür ein/e Erwerbslose/r die Tätigkeiten übernimmt. In dieser "klassischen" Form kommt
Jobrotation in Deutschland kaum vor.
Hier werden die Qualifizierungszeiten mehrerer Arbeitnehmer/innen eines Unternehmens innerhalb eines Jahres
zusammengefasst. Zu den Qaulifizierungszeiten gehören außerbetriebliche Weitzerbildungen und innerbetriebliche
Weiterbildungen genauso, wie Blended-Learning, e-Learning oder andere Formen der Weiterbildung. Die aus der
Addition aller im Betrieb oder Unternehmen ermittelten Weiterbildungsbedarfe, summierten Zeiten, werden dann
in Arbeitsstellen umgerechnet. Für diese Arbeitsstellen werden dann so genannte "Stellvertretern/innen" für die
Dauer eines Jahres eingestellt.
Die Bezeichnung Stellvertreter/in deutet auf die Befristung der Einstellung hin.
Gerade KMU können am meisten von JobRotation profitieren. In KMU lässt sich bei guter Auftragslage kaum
eine oder mehrere längerfristige Weiterbildungsmaßnahmen durchführen ohne dass dies auf die Produktion oder
Dienstleistung zeitlich durchschlagen würde. Das kann sich kein KMU leisten.
Mit Jobrotation jedoch ist es möglich, die Leistung hoch zu halten und die Mitarbeiter dennoch zu notwendigen
Weiterbildungen zu schicken.
Ein wichtiger Nebeneffekt der "Stellvertretung" ist es, Unternehmen durch die Dauer des Einsatzes erkennen kann,
ob der oder die Erwerbslose gut in die Arbeitzusammenhänge im Unternehmen passt. So kann das Unternehmen bei
Neueinstellungen auf die bekannten Stellvertreter zurückgreifen und spart dadurch die Einarbeitungs- und
Eingewöhnungszeit ein.
Mehr zu JobRotation finden Sie auf der Website vom Bundesverband JobRotation.
hartmanncoaching.de hat bei einem Projekt vom Bundesverband JobRotation, Berlin und der IG-Metall, Frankfurt/Main, bei
der Beratung von Unternehmen für JobRotation mitgewirkt. Das Ergebnis ist ein "Handbuch für Personal
vertretungen", das aber auch für all jene interessant ist, die sich mit dem Thema JobRotation für den Einsatz ihrem
Unternehmen auseinandersetzen wollen.
Mehr zu dem Projekt finden Sie hier
Das Handbuch kann über den Bundesverband JobRotation oder die IG-Metall
bezogen werden.
bezeichnet ein umfassendes Gesetzeswerk, das die wesentlichsten Sozialgesetze zu einer
einheitlichen Kodifikation des Sozialrechts zusammenfasst. Hierbei ist auch das gesamte Verwaltungsverfahren
vereinheitlicht worden.
In Kraft sind:
I. Allgemeiner Teil
III. Arbeitsförderung
IV. Sozialversicherung - Gemeinsame Vorschriften
V. Gesetzliche Krankenversicherung
VI. Gesetzliche Rentenversicherung
VII. Gesetzliche Unfallversicherung
VIII. Kinder- und Jugendhilfe
IX. Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen
X. Verwaltungsverfahren, Schutz der Sozialdaten, Zusammenarbeit der Leistungsträger und ihre Beziehungen
zu Dritten
Das Mitarbeitergespräch ist ein Instrument der Personalentwicklung und der Mitarbeiterführung.
Das Mitarbeitergespräch findet zwischen den zuständigen Führungskräften (den zuständigen Vorgesetzten) und
den Mitarbeitern statt. In vielen Unternehmen ist das Mitarbeitergespräch entweder durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen festgeschrieben.
Meist findet es einmal jährlich statt. Aber auch ohne diese Festschreibung ist es ein wichtiges Führungsinstrument,
da dadurch die Mitarbeiter stärker in das betriebliche Geschehen eingebunden werden und die Führungskräfte
sich ein Bild über den Stand des jeweiligen Mitarbeiters machen können. Gerade für KMU ist das Mitarbeitergespräch
von enormer Bedeutung. Neben dem festgesetzten jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräch gibt es auch
andere Anlässe für ein Mitarbeitergespräch:
Beginn der Arbeitsaufnahme
Ende der Probezeit
Ablauf der Befristung des Arbeitsvertrages
Rückkehr nach längerer Krankheit/Arbeitsunfähigkeit
als Karrieregespräch
etc.
Ein Protokoll anzufertigen ist nicht zwingend erforderlich, sollte aber aus Gründen der besseren Erinnerung und
zur Vorbereitung für spätere Mitarbeitergespräche angefertigt werden. Dabei sollte auf die Form des Ergebnisprotokolls
zurückgegriffen werden. Es sollte kurz, prägnant und klar sein. Das Protokoll sollte von dem Vorgesetzten und dem
Mitarbeiter unterschrieben und dem Mitarbeiter ausgehändigt oder werden oder zugänglich bleiben. Zu bedenken ist,
dass das Protokoll zur Personalakte genommen wird und von daher eine wichtige Dokumentation darstellt. Wenn ein Protokoll
angefertigt wird, ist es üblich, das lezte vorhandene Protokoll aus der Akte zu entfernen und zu vernichten, so
dass jeweils nur das Protokoll des aktuell geführten Mitarbeitergespräches vorhanden ist.
Im folgenden werden einige Hinweise gegeben, wie der gesamte Prozess eines Mitarbeitergesprächs strukutriert werden kann.
Vorbereitung
Der Vorbereitung ist besondere Beachtung zu schenken. Da i. d. R. ein sehr begrenzter Zeitrahmen für ein Mitarbeitergespräch
(ca. 30 Min. bis max. 1 Stunde) besteht, muss dieses aus der Sicht der Führungskraft gut vorbereitet sein.
folgende Punkte sollten in jedem Falle berücksichtigt werden:
Terminierung des Mitarbeitergesprächs so, dass es in den Arbeitsablauf des Mitarbeiters passt;
rechtzeitig den Mitarbeiter informieren und dabei die geplante Dauer sowie Stichpunkte angeben, damit sich der Mitarbeiter
ebenfalls vorbereiten kann;
vorhandenes Protokoll des letzten Mitarbeitergesprächs durchsehen,
um getroffene Vereinbarungen überprüfen zu können;
Notizen machen, was genau in dem Gespräch thematisiert werden soll;
ggf. Besprechungsraum reservieren (ist u. U. besser als das eigene Büro, da für beide Beteiligten "fremdes" Terrain);
Störungen weitgehend ausschließen, Telefongespräche umleiten, Handy ausschalten, etc.
Getränke bereitstellen, ggf. Gebäck; bei den Getränken ist besonders Mineralwasser wichtig, da Gespräche
häufig einen trockenen Mund verursachen, außerdem wird die Gastfreundilchkeit unterstrichen;
Papier und Kugelschreiber für Notizen bereitlegen;
dafür sorgen, dass andere Termine oder Verpflichtungen nicht unmittelbar vor dem Gespräch enden, sondern
eine kleine Pause (ca. 10 -15 Min.) dazwischen liegt, um sich auf die neue Situation einzustellen;
Ablauf
Der Ablauf eines Mitarbeitergesprächs hängt auch vom Anlass und der Zielsetzung des Gesprächs ab. Dennoch lassen
sich auch zum Ablauf einige Essentials nennen, die so oder ähnlich vorkommen.
Begrüßung des Mitarbeiters (wenn nicht bereits an diesem Tag begegnet);
kurze Aufwärmphase (allgemeine Themen ansprechen) um das Ankommen zu erleichtern;
dann Übergang zu dem Anlass des Treffens finden und das Gespräch beginnen (der Gesprächspartner
muss erkennen, dass er nun in das Mitarbeitergespräch eintritt);
Darstellung der Gesprächsziele;
Rückblick I Darstellung der positiven Punkte aus der zurückliegenden Zeit (durch die Führungskraft);
Rückblick II, beidseitige kritische Analyse der zurückliegenden Zeit;
Formulierung von Entwicklungspotentialen (durch die Führungskraft);
Formulierung von Qualifizierungswünschen durch den Mitarbeiter);
Formulierung von Zielen/Vorhaben für den kommenden Zeitraum;
Formulierung von Milestones;
Zusammenfassung des Gesprächs (beidseitig, so können die Beteiligten prüfen, ob beide das Gleiche aus
dem Gespräch mitnehmen);
diese Zusammenfassung protokollieren und unterschreiben;
Abschluss des Gesprächs (durch Führungskraft) dabei Wertschätzung und positiven Verlauf des Gesprächs
zum Ausdruck bringen.
Nachbereitung
Insbesondere für die Führungskraft ist eine kurze Nachbereitung des geführten Mitarbeitergesprächs notwendig.
Sie muss sich ggf. Termine (Milestones) einplanen, an denen die Erreichung der vereinbarten Zwischenschritte
besprochen werden können. Oder es haben sich aus dem Gespräch bestimmte Gesichtspunkte ergeben, denen nachgegangen
werden muss, etc.
In Unternehmen, bei denen Mitarbeitergespräche auf der Grundlage von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
durchgeführt werden, kann es üblich sein, dass ein Mitglied des Betriebsrates (in öffentlichen Verwaltungen:
des Personalrates) bei dem Mitarbeitergespräch anwesend ist. Hier gilt für die Vorbereitung, dass auch diese
Person vorab eine Themenliste zur Vorbereitung ausgehändigt wird. Meist unterschreibt dann auch die Person das
Protokoll. hartmanncoaching.de bietet für Führungskräfte den Workshop: Mitarbeitergespräch -
Wertschätzung und konstruktive Kritik an. Mehr dazu hier [>>]
Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) schreibt vor, dass alle Unternehmen, die personenbezogene Daten erheben, verarbeitetn und nutzen, diese Daten in
besonderer Weise schützen müssen (§ 1(2) BDSG).
Das Gesetz, will den "gläsernen Menschen" verhindern und deshalb ist der Zweck des BDSG "... den Einzelnen davor zu schützen, dass er durch den Umgang mit seinen personenebezogenen Daten in seinem
Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird." (§ 1 (1) BDSG).
Zu diesem Zweck (Schutz der personenbezogenen Daten) müssen u. a. Unternehmen (nichtöffentliche Stellen, BDSG), "... die personenbezogene Daten automatisiert verarbeiten, (...) einen Beauftragten für
den Datenschutz schriftlich (...) bestellen." (§ 4f (1) BDSG).
Dieses gilt für Unternehmen, wenn sie 9 und mehr Personen "...ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen.2 (§ 4f (1) Satz 4 BDSG).
"Zum Datenschutzbeauftragten darf nur bestellt werden, wer die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderliche Fachkunde und Zuverlässigkeit besitzt. (...). Zum Beauftagten für den Datenschutz kann
auch eine Person außerhalb der verantwortlichen Stelle (d. i. das Unternehmen) bestellt werden; ..." (§4f (2) BDSG) (externer Datenschutzbeauftagter).
Ein externer Datenschutzbeauftragter muss also auch die erforderliche Fachkunde nachweisen, was durch eine entsprechende Ausbildung und die Zertifizierung geschieht. Der (externe)
Datenschutzbeauftragte ist "... weisungfrei zur ."... Verschwiegenheit ..." verpflichtet und ihm steht unter bestimmten Umständen das gleiche "... Zeugnisverweigerungsrecht ..." zu wie dem
Leiter der nichtöffentlichen Stelle zu. (alle Zitate aus § 4f (2, 3, 4, 4a) BDSG).
Der externe Datenschutzbeauftragte unterliegt also grundsätzlich den gleichen Bedingungen wie ein Unternehmensmitarbeiter, der zum Datenschutzbeauftragten bestellt wird.
Es ensteht kein zusätzlicher Aufwand für die gesetzlich vorgeschriebene Aus- und Weiterbildung.
Das erweiterte Kündigungsrecht für intern bestellte Datenschutzbeauftragte entfällt.
Es entstehen keine innerbetrieblichen Interessenkonflikte.
Außenstehende sehen Schwachstellen und Geschäftsprozesse aus einem anderen Blickwinkel (Betriebsblindheit entfällt).
"Unpopuläre" Maßnahmen können reibungsloser eingebracht und umgesetzt werden.
Hohes Maß an Vertraulichkeit kann gewahrt werden.
Mitarbeiter können sich weiterhin den Kernaufgaben widmen.
Externe Dienstleister
- bringen Innovationen in die internen Abläufe ein.
- bringen eine hohe Beratungs-, Fach- und Kommunikationskompetenz mit.
- verfügen über ein interdisziplinäres unternehmens- und branchenübergreifendes Know-how.
- bringen einen zusätzichen fachlichen und sachlichen Mehrwert ein.
Kosten für den Datenschutz sind transparent und bleiben besser kontrollierbar.
Unabhängig davon, ob Sie zum Datenschutz nach BDSG verpflichtet sind oder ob Sie Ihren Kunden durch ein Datenschutz-Managementsystem (DS-M) ein höheres Maß an
Sicherheit bieten und sich dadurch von Ihren Wettbewerbern abheben wollen, kann ich Ihnen auf der Basis meiner langjährigen Erfahrungen als Berater, Coach und Trainer
und der Ausbildung zum Datenschutzbeauftragten eine Reihe von Dienstleistungen anbieten, die Sie bei Ihrem Vorhaben unterstützen werden.
Das kann ich für Sie tun?
Datenschutz-Check
Was ist an Datenschutz im Unternehmen vorhanden? Was kann übernommen, was muss geändert werden? Wo sind Schwachstellen? Was muss am dringlichsten getan werden?
Einzelne Prüf- und Beratungsdienstleistungen
Damit Sie mit dem BDSG konforme Datenschutzmaßnahmen einleiten und umsetzen können, auch wenn Sie zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nach BDSG nicht verpflichtet sind,
können Sie mit mir einzelne Prüf- und Dienstleistungspakete nach Ihren unternehmensspezifischen Bedarfen vereinbaren.
Schulungen und Unterweisungen Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte
Diese sind vom BDSG vorgeschrieben, wenn Sie zur Bestellung eines Beauftragten für den Datenschutz verpflichtet sind.
Was immer Sie auch an Maßnahmen einführen wollen oder einführen müssen, es wird nur so gut funktionieren, wie Ihre Mitarbeiter/Führungskräfte mitwirken. Daher sind Schulungen und Unterweisungen
unerlässlich für einen funktionierenden Datenschutz.
Auch wenn Sie einen internen Datenschutzbeauftragten bestellt haben, kann es wirkungsvoller sein, die Schulungen und Unterweisungen extern durchführen zu lassen.
Dies Schulugen können auch zu den div. betrieblichen Vereinbarungen zur Datennutzung, Zugangsberechtigungen etc. durchgeführt werden.
Unterstützung des internen Datenschutzbeauftragten
Natürlich haben Sie bei der Bestellung eines internen Datenschutzbeauftragten sehr auf die Eignung des ausgewählten Mitarbeiters geachtet. Dennoch kann es vorkommen, dass es zeitliche Überlastungen
gibt, wenn der Mitarbeiter weiterhin operative Aufgaben wahrnimmt, was in KMU Standard ist. Hier kann ich den internen Datenschutzbeauftragten zeitlich entlasten und so mit dafür sorgen, dass die
notwendigen Arbeiten zügig und zeitnah erledigt werden können.
Vorbereitung und Begleitung einer Prüfung
Falls gerade eine Prüfung durch die Aufsichtsbehörde bevorsteht, kann ich Sie bei der notwendigen Vorbereitung, bei der Aktualisierung von Verfahrensbeschreibungen und -verzeichnissen u. ä.
unterstützen.
Bestellung zum externen Datenschutzbeauftragten
Im Rahmen der sich für Sie aus dem BDSG ergebenden Verpflichtungen sowie auf der Basis einer schriftlichen Bestellung und dem Abschluss eines Geschäftsbesorgungsvertrages, übernehme ich für Sie
die Pflichten eines DSB in Ihrem Unternehmen.
So kommen Sie in den Genuss der Vorteile eines externen Datenschutzbeauftragten und haben die Gewissheit, dass den gesetzlichen Vorgaben Genüge getan wird.
Sie haben eine Frage zum Datenschutz, die hier nicht beantwortet wird?
Sie haben ein unternehmensspezifischen Bedarf, für den hier kein Angebot vorhanden ist?
Ich stehe Ihnen gerne telefonisch für weitere Auskünfte zum Datenschutz oder persönlich für ein unverbindliches Beratungsgespräch zur Verfügung.